助你收割5份offer的產品經理跳槽指南!

面試求職、簡歷輔導、談薪技巧、職業生涯規劃,總有你想知道的。

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我們本次分享,主要圍繞以上六個問題進行展開。


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這是一個面試時被經常問到的問題,也是我們每個產品經理必須思考的問題。

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由于大學是沒有產品經理專業的,但是工作中卻有這個崗位,所以說產品經理都是轉型過來的。

面試中也會經常被問到這個問題,也就是為什么選擇產品經理的職業。目的呢,就是可以初步了解這個應聘者,對于產品經理這個職業的認知。

對于一些剛入門的人來說,有時候真的是會回答這樣一些答案,比如掙錢多、門檻低,或者是因為熱愛。

如果是我作為面試官,聽到這樣一些答案,我的心理活動會是這樣的:

1.如果是因為聽說產品經理掙錢多而選擇這個職業,那你怎么不去賣保險呢,聽說這個職業掙錢更多…

2.什么?你說產品經理這個職業的門檻低?我作為面試官自然也是產品經理,我認為你看不起我…

3.說實話吧,我覺得你對于工作的熱愛程度,遠不及王者農藥,如果這是因為熱愛,我覺得你可以去開個網吧或者是去應聘網管。

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那么面對這道問題,我的思考角度是怎樣的呢?

首先,我們選擇產品經理崗位,一定是身處于互聯網大環境之中的,你如果非說一個藍翔學美甲的,過來轉型做產品經理,那么不好意思,這個問題我真解答不了…

我通常回答這個問題,是從職業生涯規劃的角度來回答的。互聯網大環境當中的崗位,大致劃分的話,那無非就是,技術崗,產品崗,銷售崗。

銷售崗的特點是:商業性較強,這個崗位頂尖的,可以說是商業帝國的締造者,確實很厲害,但對于基層員工來說專業壁壘太低,可替代性太大。

技術崗的特點是:專業性強,但缺點也可以說比較明顯,那就是局限性可能會比較大一點。

所以,對于我個人來說,既想多接觸市場,了解商業層面的東西,又想有一定的專業壁壘,所以在職業生涯規劃的時候,我選擇了一個折中的崗位,那就是產品經理。

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我們再來看第二個問題,究竟選擇哪個方向的產品經理才是格式的,C端、B端還是G端。

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C端是在當下是一個寡頭壟斷的局面,BAT和TMD以及第二梯隊的互聯網公司已經把業務場景瓜分殆盡。小公司很難進來,就算是有部分細分場景,能夠進入,那注定生存也很艱難。

所以說,如果你就在北上廣深,或者是想一直在北上廣深打拼,那么建議你選擇C端方向,因為這些頭部公司真的很厲害,在里面也真的能夠收獲很多,不管是直接價值(薪資)還是間接價值(成長)。

但是你如果只是去一線城市漂幾年,之后打算回老家,那么建議你不要選擇C端,因為在小城市的小C端公司,你的離職跟公司倒閉,不一定哪個先到來…

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不可否認的是,B端也是寡頭壟斷的局面。但是他們壟斷的是核心技術和上層資源。

但B端還是以項目制居多,在B端很難形成一個通用的產品或者說是平臺,去覆蓋所有的業務場景。

所以就算是那些大公司,也不可能壟斷所有的B端項目,他們往往都會把一些實現層的東西或者是定制開發的內容,分包給各個小公司。

也就是說,對于B端方向,在小城市,最起碼會有口飯吃,不至于說倒閉就倒閉了。

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G端的特點,可以說就是按照國家政策來執行下去的,也就是大的方向已定,我們只需要在這個基礎上進行落地就行了。

相對應,可能存在的問題就是,我們自身的創造性,或許會有所局限。(但對于我們這些“打工人“而言,影響真的不是很大…)

但是G端方向也有個顯著的優點,那就是根據國家政策走,機會說不定某天就來到了你身邊。就像雷軍所說的那句話:“站在風口上,豬都能夠飛起來!”

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我們再來看第三個問題,怎樣選擇一家合適的公司。

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其實在我的概念里,找工作就跟談戀愛找對象的理念是一樣一樣的,我們尋求的不是最好的,而是最合適的。

那么在找工作的范疇里面,什么是合適呢?其中有多種維度進行判定,今天我們來溝通其中的一種維度。


我認為,公司的發展需求與自身具備的能力水平相匹配,這就是合適的標準!

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我們先來看一下,公司的發展軌跡。我們從圖中可以看到,一家公司的發展,通常會有七種不同的時期,分為五個上升曲線以及兩個下降曲線。

五個上升曲線分別為:搖籃期、成長期、全盛期、平臺期、變革期;兩個下降曲線分別為:夭折期和衰退期。

當然,兩個下降曲線期間,公司對于產品經理自然也是沒有新需求的,等待著現有產品慢慢凋零即可。

那我們選擇公司,面對這五個上升曲線的時期,該如何選擇呢?我們往下看。

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互聯網核心團隊,通常都是由BOSS、研發、設計、運營幾大部分組成,這個在各個時期基本上都是一致的,我們后面也不再贅述。

我們先來看第一階段:搖籃期。

這一階段需要產品經理要對產品全面負責,不僅僅是產品的前端后臺,可能用戶調研、需求分析、團隊管理等等,這些都需要產品經理親力親為。在這個階段,拋開薪資層面不談,最起碼在工作層面,你能夠深刻體會到什么叫做“傳說中產品經理是最接近CEO的男人”。總之在這個階段,你就是老板口中的“那個男人”,任何與產品相關的事情,老板都會找你。

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這個階段產品已經有了初級形態,開始與用戶逐步建立聯系。


但在不斷獲取用戶的過程中,會發現產品對于運營的支持太差了,于是這時候運營產品經理就出現了,專門負責給運營打助攻,比如活動的h5,微信公眾號后臺等。

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這個階段用戶開始高速增長,產品各方面的性能均已不能滿足需求,前端與后臺的用戶體驗都需要進行優化。

這個時期,對于產品細節的把控,就逐漸重要了起來。細節的優化,需要更加精細化的專業化分工,前端與后臺需要不同的產品經理獨立負責。

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俞敏洪說過:“不以掙錢為目的的創業,都是耍流氓”。對于產品,亦是如此。當產品完成用戶積累之后,就開始進入著力變現的階段了。

此時,后臺產品經理的側重點,將會轉向CRM、廣告、銷售、工單等系統的建設。這些系統的建設,必然離不開商業產品經理的支撐。而商業產品經理最重要的工作,就是為產品量身打造商業模式。

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當產品發展到一定階段之后,不改變就會被淘汰。


此時策略產品經理出現了,運籌于帷幄之中,決勝于千里之外,有風控、算法、推薦等類型,通過研究策略,讓產品更加智能化,讓商業更加智能化。

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我們再來說一下第四個問題,簡歷怎樣優化。


相信很多同學都認為自己簡歷不夠好,發愁怎樣寫出漂亮的簡歷,那我們就接著往下看把。


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首先我是鼓勵簡歷優化的,這個概念就如同女生化妝一樣,能夠讓我們看起來賞心悅目。

但優化絕不是作假,這是兩個完全不同的概念。

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我們的簡歷,可以從兩個方面進行優化,也就是好看的皮囊和有趣的靈魂。

好看的皮囊呢,就是指我們的簡歷模板,而有趣的靈魂則是我們的簡歷內容。

我們常說,好看的皮囊千篇一律,有趣的靈魂萬里挑一。

對于簡歷也是一樣的,對于模板只是能夠起到錦上添花的作用,而內容才是雪中送炭的關鍵存在。


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關于簡歷模板,有一個小技巧:


首先不管是HR還是面試官,第一次看到我們簡歷的途徑,大多數都是在招聘網站上面。然后呢,我們直接用招聘網站上的簡歷模板,可以減少HR和面試官的學習成本!

我個人用的也是招聘網站上的模板,我曾經對比過像BOSS啊,前程啊以及智聯啊這些招聘網站的模板,這里我直接給出結論:前程無憂的模板是最好用的。

但是,我個人的簡歷模板,是在前程無憂模板的基礎上又改良了一下,這個“一下”的改良,真的耗費了我一周左右的時間。

我也可以把我個人的簡歷模板發送給大家,這個獲取方式,我會在最后告訴大家的~

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然后我們來說一下簡歷內容。如果你是一個職場打工人,那么你的簡歷應該包含這五項內容:個人信息、自我評價、工作經驗、項目經驗、教育經歷。

并且這個順序也是有講究的,別人看你簡歷,最起碼得先知道你的個人信息吧,知道你是男是女,年方幾何,對不對,比如要招聘一個長期出差,經常跟客戶喝酒的員工,那么這樣的話,是不是女生就不合適了;

然后的話,你得來個漂亮點的自我評價,讓別人有繼續往下看的欲望啊,就像一個電影預告一樣,3分鐘吸引不到我的話,我也沒必要花兩個小時去看那場電影了是不是;

再往下的話,那就是具體的內容了,工作經驗以及項目經驗,從中具體看看,評估一下我們雙方合不合適;

最后再補充一下教育經歷,我通常會把這個放在最后,因為已經畢業好幾年了,而且我只是一個普通的本科,沒什么亮點,當然,你如果是雙一流大學畢業的話,那么你也可以把這個放在前面。

如果你是一個應屆畢業生,那么這個順序以及內容可以稍微調整一下,就像第二張圖。

今天我們重點還是說職場打工人的簡歷內容,其中個人信息和教育經歷如實填寫即可,我們主要說說其他三項。

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我們先來說一下自我評價,有兩句話送給大家:

第一就是,自我評價是HR篩選簡歷的關鍵;

第二句是我一個在騰訊的朋友告訴我的,騰訊每天收到的簡歷實在是太多了,所以他們篩選簡歷,通常都是先隨機扔掉一半,然后每個簡歷最多花費30秒的時間進行海選,海選通過的,才會具體看你簡歷的內容。

從騰訊篩選簡歷的方法,我們可以得到兩條啟示:第一就是,自我評價真的挺重要,第二呢,找工作有時候運氣真的是其中一部分。

然后我也分享一下我自己簡歷中的自我評價,大家可以看一下,你如果作為HR或者面試官,有沒有想跟我聊一聊的欲望~

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我們再來說一下工作經驗。這里呢,有個小技巧,就是學會借勢!

當然,你如果就是BAT或者TMD這些互聯網寡頭公司的,那直接寫上去就行了。

如果你所在的公司,說出去可能很多人都不知道,相信大多數人都是身處于這種公司,那你就可以使用這個小技巧。

就比如我之前所在的公司,我是這樣描述的:“智慧校園領域的龍頭企業,阿里戰略投資的上市公司,人員規模3000人以上。”這里我也是如實描述,但是我借助了阿里。

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關于項目經驗呢,這方面的一個技巧就是,我們要遵循“STAR法則”。分別是Situation(場景),Task(任務),Action(行動),以及Result(結果)。

詳細的內容,大家可以參考我公眾號內的文章《這樣描述「項目經歷」,你的簡歷才會具有吸引力!》,這里就不再贅述了。

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第五個問題,我們來討論一下面試怎樣溝通。

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面試溝通的第一步,通常都是要跟HR進行溝通,先來說幾種我踩過的坑,供大家借鑒:

1.HR不打電話,直接在招聘網站上或者一條短信發送面試邀請的,堅決不要去!

2.HR打電話,出現如下類似情景的,堅決不要去!“中午一點,你正在午休,HR打來了電話,直接通知你下午三點參加公司面試”。

3.HR打電話,跟你進行了簡單溝通,了解了你的基本情況,也跟你商討了面試時間,但此時你詢問公司基本情況的時候,例如目前團隊情況,為什么招人等非業務問題,HR連這些都無法回答的話,這種建議不要去!

以上情況,可能1%是由于HR不專業或者不敬業,但是99%的情況都是這種公司很low啊...如果公司靠譜,早把這種HR開除了...

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所謂知己知彼,百戰不殆。我給大家分享一下,我作為一個面試官的話,會怎樣去考察一個人。大家也可以回想一下,自己面試的時候,是不是也是這個樣子。

首先第一方面是現有能力,這方面考察的是這個人的底線,也就是假如你加入公司的話,你能提供的直接價值。

現有能力呢,又分為崗位技能和業務技能,所謂崗位技能也就是你應聘的產品經理這樣一個職位,我會考察你的需求分析能力啊,產品設計能力啊等等;所謂業務技能,也就是說比如我們現在招聘的是一個智慧校園領域的產品經理,那么你是不是了解校園業務的現狀啊,用戶群體的特點啊,等等。

現有能力的考察,也是會就著你簡歷描述的具體內容進行提問。

第二方面考察的是宏觀認知,這方面考察的是這個人的上線。通常這個時候就會拋開簡歷的具體內容,我們來進行暢談。就比如會問:“你對產品經理這個崗位的看法”,或者是“需求分析的方法論”等等。

如果面試官對你感覺還不錯,那么會繼續問第三方面的內容,也就是文化契合度,這個方面呢,主要是看雙方的匹配程度。就比如這個公司加班文化盛行,但是你一點都不愿意加班,縱使你很好,那我們雙方也達不成共識。

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我們再來,應該以怎樣的思路,去解答面試官提問的問題。

首先有這樣兩句話送給大家:

1.很多問題沒有標準答案,只要自圓其說、邏輯自洽就好;

2.不要一板一眼地回答,要學會揣摩面試官提問的意圖!

我們再來拿一道具體的面試題舉例子(如圖所示)。

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我們來看一下我整理的這個參考答案,另外我想說,解題的切入點有很多,需求變更只是其中一項!

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如果雙方聊的比較好,那么最后面試官往往會留一個“個人提問”的環節。


求職是一個雙向選擇的過程,這個環節,得好好地把握一下,但很多人往往不知道該問什么。在這里我來分享一下,我都是怎樣初步了解一家公司的。

我一般都會從兩個方面進行提問:一個是團隊情況,比如公司的團隊結構劃分啊,每個團隊都有多少人啊,產品經理是屬于技術部,還是運營部,再或者單獨是一個部門啊等等;

另外一個方面,我會想去了解這家公司的商業模式,其實商業模式說起來也簡單,也就是WHO、WHAT、HOW三個方面,即用戶群體是誰,產品是什么,通過怎樣的方式把產品賣給用戶。

一般來說,了解了這些,對于這家公司就能夠有一個初步的認知了。

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這個環節應該有很多人感興趣,我們往下看看吧~

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提到談薪資啊,我首先一直秉持的一個觀點就是,你能夠獲得多少回報的前提是,你能夠為對方提供多少價值。

舉一個我之前起草項目合同的例子:


當時做的是一款“質量追溯”的產品,目標在于降低企業產品的次品率。我們的合同定價,就是依據企業產品每年的營業額,以及我們能夠為他們降低的次品率的數值,來綜合確定的合同金額。而我們的客戶對于這種定價方式也是欣然接受的。

我們作為產品經理,能夠提供的價值,從大的方面來說,就比如需求分析啊,產品設計啊,團隊管理啊等等。

所以說,首先還是趕緊想辦法提升自己吧~

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其實很多人都有一個誤區,認為薪資就是我們每個月的10k、15k的這種數字。首先,我們先來糾正一下,薪資是一個綜合概念,需要綜合右方這么多因素共同考慮。

我們來做一個選擇題,A公司和B公司,我們可以看到賬面上是A公司的待遇更好,但綜合算一下的話,雖然B公司到手的錢是少一些,但B公司的時薪是更高的。


如果是我,我會選擇B公司,最主要的就是因為這個雙休,能夠讓我有時間進行思考,總結。比如做這次直播。

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有很多人不敢談錢,公司給多少就要多少。我想跟大家說的是,薪資絕對是可談的,而且也是有技巧存在的,然后你首先應該突破的,應該是自己的心態。

我們來看一下,在北京三年工作經驗的產品經理,我相信8k—15k的這個區間,都會有很多人。你說這個人只值8k么,對比一下,10k薪資的工作任務,我相信很多情況下,這個人也都是能做的,而且能夠完成的很好。

敢于爭取薪資,首先就是自信的表現。我們再來看一下,作為“買方”的心態是怎樣的。我們拿這兩件襯衣舉例子,比如海瀾之家的衣服標價199,而你在某寶上看到的另外一個衣服清倉處理,只賣88。

你第一反應會怎樣想?反正我的第一反應是,海瀾之家199的質量應該會更好,而不是去考慮兩者的性價比,清倉處理的性價比會更高。

我們談薪資的時候也是的,比如一份工作,招聘簡章上面寫著薪資區間10-15k,如果你開口要8k,那么作為買方的公司人員,第一反應會認為你這個人能力水平一般…你別不信,這真的是正常人的心里。

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我們再來從HR的角度分析一下,HR往往有兩個任務,一個是招人,另外一個是在預算內招人。

第一個是作為HR的本職工作,第二個往往是公司安排給HR的任務,有時候也會計入考核,但通常來說,第一個任務目標要遠遠大于第二個任務目標。

也就是說,HR一方面是想讓你過去的,但另一方面,HR也會通過各種方式壓價,這個也不是HR的本意,她也是木得辦法~

分析完這個性質,我們來看一下談薪的八字箴言:認清形勢,分清敵友!

所謂的認清形勢,就是說如果你的面試官或者是老板想要你的話,那么這個時候,適當地談一下薪資那絕對是OK的;

所謂的分清敵友,則是指HR只是中間傳話的一個橋梁,真正決定你薪資的,是公司的老板或者是你的領導,所以說,HR雖然表面上在給你壓價,但實際上你們雙方是同一戰線的,因為我們剛才也說了,HR也是希望你能夠入職的,這樣的話,她的考核指標也能夠完成。

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你薪資的大致范圍,肯定是你的面試官或者老板已經確定了的,但小范圍的談判,絕對是正常的。

我們突破口,可以集中在這幾個方面:

1.薪資數額:有時候談個五百一千的,都很正常,但也有時候,這個數字HR確實決定不了,那我們就重點突破下面幾個點;

2.縮短試用期:通常試用期為3個月,但公司如果壓價的話,我們也可以提出條件,要求試用期1個月,或者是2個月;

3.試用期薪資比例:如果是薪資數字無法改變的話,那我們去談一談試用期的薪資比例,比如90%,這多爭取一些,也是一些嘛;

4.入職繳納五險一金:雖然國家有規定,但很多小公司都是轉正才繳納五險一金的,所以這個也是可談內容,就比如說,我不想社保斷繳,咱們公司能否在我入職的時候就開始繳納五險一金。

跟HR談判的話術,也可以參考一下。(如上圖所示)

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